今天，改革带来的历史巨变，已为女性选择生活道路、进行个人角色定位，创造了日渐宽松的社会环境，社会已能够对她们多元的人生选择给予更大的接纳和包容.

但是，在高校扩招的压力和社会传统观念的影响下，女生找工作实际上却面临着比男生更大的困难。有关数据显示，尽管目前我国高等学校女生比例已达44％，基本上撑起了校园的“半边天”，但在就业面前，女生却面临着比男生更加严峻的形势。一些单位甚至是某些国家政府部门、银行、高校、医院、报社及国有大中型企业明文规定只收男性或是录用名额中限定男女比例，对女性提高录用标准、限制专业等“男士优先”现象依然存在。就算签下了合约，女生和男生仍有不平等的现象。来自浙江的一项数据显示，雇用单位签约对男生拟付工资水平高出女生11%，其中雇用单位签约拟付工资低于3000元以下的女生高达78.8%，比男生高出11.3个百分点；拟付工资2000元以下的女生占总数的64.8%，超出男生14个百分点。

存在不一定合理，否则就用不着说什么进步。一个“难”字由无数女生的辛酸体验堆积而成。如果说“难”早已不再新鲜，那只能说明这个问题本身的严重性，说明政府和社会始终没有提起足够的警醒。也正因为随着时间的推移，这个问题就此沉淀的危险在加大，我们才更应该重鼓批判的锐气，对它进行再一次的全面追剿。

《劳动法》第十三条中指出：“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

但是，为什么还有不少公司单位招聘时对女性存有性别偏见，甚至是歧视呢？首先，就算违背了这条法律也未必会受惩罚，《劳动法》第十二章“法律责任”就没有涉及这个问题；其次，这些公司往往不会那么直白地以性别为拒绝原因，而是另有诸多理由，总结一下就是：第一，某些行业女生的潜力不如男生；第二，女性将来要承担生育和家庭责任，录用她们会增加负担；第三，部分行业在传统观念中因强度大而不适合女性从事。

上述的第一条原因其实是偏见作崇。因为优秀成功的职业女性的例子实在是不胜枚举，在从教育、就业到任用、培训、晋职等方面都不保证平等机会的情况下，根本不可能对两性的工作能力做到客观比较；至于第二条原因，也是借口的成分多：因为我国已经有了生育保险来均衡企业负担；第三条的问题在于职业隔离：在传统观念里，一些职业似乎具有“天然”的性别归属，尤其是待遇较优、压力较大的职业更容易排斥女性。但实际上，除了法律规定少数行业为女性禁忌之外，绝大多数岗位的工作任务是两性都可承担的。有的用人单位或部门稍多了几个女性员工，再招人时就会来个“女生免问”。其实，两性合作对提高工作效率、优化人际环境都具有相当的积极作用。如果用人单位能打破这样的观念误区，开放需求，那么，笔者认为无需创造新的岗位，女大学生就能获得更多的就业机会。

在欧美尤其是北美，法律中有明确规定，因种族、信仰、外貌等受到歧视会得到法律的保护。企业在招聘时，招聘广告、进行面试都不能带有一点儿不公平、涉及侵犯隐私的问题。比如，应聘者的年龄、性别、身高、体重、照片等与所要应聘的工作无关的问题都不能提及。一般企业不会考虑性别是否适合职位，也不会看重女性有没有结婚、生孩子这些国内企业比较重视的问题，他们只会看应聘者的教育背景，衡量应聘者是否有能力胜任工作。与我们一水相邻的日本、韩国也同样颁布了“男女雇佣机会均等法”，同时也有促进妇女就业的政府机构。

取消录用时或明或暗的“以性别为由”，这是用人单位应该承担的社会责任和法律义务，对真正具有战略眼光的管理者来说，女性员工绝不是包袱。许多事实表明，在录用和此后的其他人事环节上实行性别平等，合理调配人力资源，无论在社会效益还是在经济效益方面都会获得长期回报。

同时，保证就业中的性别平等，亟待立法机构和政府部门承担起应有责任。法律虽有禁令却没有相应罚则，劳动监察缺位以及司法渠道不明，都在客观上纵容了就业歧视的横行。只有明确法律责任、建立监管机构、惩戒歧视行为，才能真正建立良好的就业市场机制，保证市场经济的顺利运行。