深圳大学传播学院4年级学生李洋（应要求化名）发现，从这学期开始，自己的课题指导老师有了些变化。以前，李洋在学业上有疑惑想求教导师，经常找不到人，或者发了邮件得不到回复，这让她觉得很郁闷。然而，新学期开始后，这位导师变得主动起来，不但指导课题的热情高了很多，主动跟她讨论毕业论文的选题，还表示愿意做她毕业论文的指导老师。

　　指导老师的“变脸”让李洋有点不习惯，继而又觉得很受用。

　　李洋知道，促使这位老师发生变化的直接原因，是学校正在推行的人事制度改革。

　　“这位老师的变化完全可以理解，虽然刚刚拿到聘任书，但我相信，每一个深大教师都已经感受到这场改革带来的压力。”该校管理学院的一位教师在接受中国青年报记者采访时表示。

　　从老体制起步，向新体制过渡

　　10月22日，一场隆重的教授聘任仪式在深圳大学国际会议中心举行。来自全校的349名具有正高职称的教授和技术人员一一上台，从校长章必功手里接过大红聘书。从这一刻起，这些教授告别了传统意义上的国家干部身份，成为深圳大学的聘用教师。

　　虽然地处经济特区，但建校27年来，深圳大学一直没能完全摆脱传统教育体制的束缚，这使得它在发展上并不尽如人意。去年6月，时任深圳市委书记的刘玉浦到深圳大学调研时表示，深圳大学的发展与经济特区发展不相匹配。

　　“深圳经济发展坐的是特区的快车，深大坐的却是传统教育体制的马车。”校长章必功一语道出深大面临的尴尬境地。

　　2005年，深圳大学开始酝酿人事制度改革；2007年，组建了由人力资源专业的学者和专家组成的改革方案课题组，着手起草《深圳大学人事改革方案》。该方案曾数易其稿，并3次发给全体员工征求意见。

　　“是大步走还是小步跑？是采取平稳过渡还是激进的休克疗法？校内各方对方案的讨论十分激烈，最初一稿因为太过保守招来了校领导的严厉批评。”一位了解内情的教师告诉记者。

　　改革方案最终于2009年年底获得教代会的审议通过。为了保证改革更加缜密地推进，深圳大学还出台了15个相关的配套文件，并成立了分别针对教师、技术人员、管理人员的三个聘任委员会和一个人事争议协调委员会。

　　聘任仪式举行后的一周内，深圳大学的教职工陆续收到了自己与学校签订的聘任合同。全校2415名教职员工中，除10名校级领导和师范学院1名副局级干部外，已签约和需换届后补聘的合计已有2400人，占应签约人数的99％以上。从签约情况来看，深圳大学的人事改革得到了绝大多数教职员工的支持。

　　深圳大学党委书记江潭瑜说，签约仪式的举行，标志着深大的人事制度改革已经开始“从老体制起步，向新体制过渡”。

　　这是一杯普通的白开水

　　对此轮人事制度改革，深圳大学校长章必功评价说，这既不是辣椒水，也不是温吞水，而是一杯普通的白开水。“猛地喝一口，会觉得烫，但喝下去，会有益健康。”

　　记者从最新版《深圳大学人事改革方案》上看到，这次改革最突出的特点是，全校教职员工被分为教师、技术人员和管理人员三个序列，实行聘任制。一纸聘书背后，则是包括教学、科研、公共服务等诸多指标在内的岗位工作标准和与之紧密相关的考评体系。合约考核，成为一把悬在每一位教师头上的“达摩克利斯之剑”。

　　依据改革方案，不论是长聘教师，还是固定聘期教师，每年都要提交一份年度工作报告，学校根据岗位工作标准和年度工作报告进行年度检查和三年定期考核，考核基本合格者不得应聘更高级的岗位。不合格者，有长聘资格的教师将给予一年的整改期，期满仍不合格则予以低聘；而对于有固定期限的聘任者，年度检查不合格予以解聘，聘期考核不合格，学校将不再续聘。

　　从校长手里接过聘书后，电子科学与技术学院教授徐平坦言“有压力”。他告诉记者，以前每年学院也会组织考核，但那种考核更多是形式上的。但现在情况不同了，新实行的合约考核有具体的量化指标。以他所在的学院为例，教授每周的基本工作量规定为12学时，每年要主讲一门以上的本科生必修或选修课，还要指导9名以上本科生的毕业论文；除此之外，还要承担相应的科研和公共服务的任务。需要说明的是，上述工作量仅仅是一个教授需要完成的最低工作标准。徐平说，这些量化的指标，是经院里的教授们多次商讨后才确定下来的。

　　1998年调入深圳大学的徐平目前还担任着电子科学与技术学院院长的职务。根据改革方案，原本是处级干部的学院院长被明确是教师岗位，徐平首先要完成作为教授的正常工作。此外，他还要以院长身份组织实施教授合约考评等诸多事务性工作。

　　据徐平介绍，改革方案出台后，最明显的一个变化是，院里老师们上课的热情高了很多。

    改革舞台在深大 改革视野在全国

　　无论是建立起教师进退机制，实现人员能进能出、能上能下，还是打破传统身份观念，实现由国家干部向职员的转变，深圳大学人事改革的成功与否，都将为全国高校人事改革提供一个可以借鉴的样本。

　　章必功说，虽然此次改革的范围限于校内，但改革的视野却放在全国。如果有更多的大学采用类似深圳大学这样的人事改革措施，会有助于打破僵化的现行人事制度桎梏，形成人才“洼地效应”，并推动人才在全国范围的合理流动。

　　他进一步解释：在目前深圳大学的教师队伍中，有高级职称者已占66%%，远远超过了国家人事部50%%的规定。由于缺乏流动性，新取得高级职称的教师只能排队等候教授位置，学校唯一能做的就是想办法增加岗位数量，而这种无休止的增加，其实是在透支学校未来的发展规模。

　　而实行新的人事制度之后，如果某个学院教授的岗位已经满员，那可以选择等待，也可以选择调动去别的大学，“在北大聘不上，可以到深大来，深大聘不上的，可以去其他学校，这就形成了人才流动的‘洼地效应’，而不是现在这样只能在一棵树上吊着。”

　　记者注意到，在10月22日举行的教授聘任仪式上，受聘的349位教授中，既有人事关系在深大的，也有人事关系不在深大的，还有几位教师是外籍身份。

　　“在新的人事制度的框架下，不管你来自哪里，身份如何，只要与本校签订了聘任合约，你就是本校的正式教师。”章必功告诉记者，未来，各学院出现新的教授岗位，不会再作为自留地以照顾本院教师，而是要挂出来，接受全校、全国乃至全世界范围的竞争，哪怕只有副教授职称，只要通过深大聘任委员会的考核并签署聘任合同，就成为深大的教授。